La Cour de cassation vient de rappeler que la répartition de la charge de la preuve entre les salariés et les employeurs pour le décompte des heures supplémentaires ne peut être réduite à peau de chagrin pour les sociétés. Les articles L. 3171-2 et suivants du Code du travail mettent en place un dispositif de suivi du temps de travail et des heures supplémentaires au sein des entreprises par les salariés.
L’employeur a la charge de ce dispositif de contrôle, qui a notamment pour objectif de veiller au respect de la durée maximale du travail, du temps de repos et de la prévention santé. Ce décompte permet également aux salariés d’être rémunérés pour l’intégralité de leurs heures de travail.
La jurisprudence a établi une charge de la preuve partagée pour ce type de contentieux, à savoir que le salarié doit apporter un décompte précis de ses heures et que l’employeur peut, le cas échéant, le contester, notamment avec le décompte précis qu’il est tenu d’établir conformément aux dispositifs légaux obligatoires. Ainsi, la jurisprudence a construit une obligation probatoire renforcée à la charge de l’employeur, précisément parce qu’il détient les moyens d’organisation et de contrôle du travail.
Dans cette affaire, le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires et il produit un décompte de ses heures, formalisé par un cabinet d’expert-comptable. Le document totalisait ses heures, mais sans précision sur ses heures quotidiennes. La cour d’appel de Grenoble a donc estimé que ce décompte était trop imprécis. Saisie du litige, la Cour de cassation1 a estimé pour sa part que le salarié précisait suffisamment ses demandes et que, conformément à la jurisprudence et à la loi, c’était à l’employeur de fournir un éventuel décompte contredisant les données du salarié.
La Cour de cassation a ainsi rappelé le rôle de chacune des parties. En effet, si l’employeur considère le décompte comme erroné ou imprécis, c’est à lui d’apporter les éléments contraires. À défaut, les obligations de l’employeur tendant à établir un décompte précis du temps de travail sont totalement vidées de leur sens. L’employeur ne peut se contenter de critiquer le décompte sans apporter ses propres éléments objectifs. Sans eux, la juridiction retiendra les éléments du salarié.
Cette précision apportée par la Cour de cassation est un rappel salutaire des droits des salariés qui, dès lors qu’ils établissent un décompte détaillé et en l’absence de production d’éléments précis de la part de leurs employeurs, pourront être indemnisés de ce fait.
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