La formation en diversité est plus efficace lorsqu’elle est personnalisée, selon mes nouvelles recherches dans la revue à comité de lecture appliquée en psychologie.
En tant que professeur de gestion, je me suis associé à Andrew Bryant, qui étudie le marketing social, pour développer un algorithme qui identifie les «personnages» des gens ou les profils psychologiques, car ils participent à la formation en diversité en temps réel. Nous avons intégré cet algorithme dans un système de formation qui a attribué dynamiquement les participants aux versions personnalisées de la formation en fonction de leurs personnages.
Nous avons constaté que cette approche personnalisée fonctionnait particulièrement bien pour un groupe particulier: les «sceptiques». Lorsque les sceptiques ont reçu une formation qui leur est adaptée, ils ont répondu plus positivement – et ont exprimé un désir plus fort de soutenir les efforts de diversité de leurs organisations – que ceux qui ont reçu la même formation que tout le monde.
À l’ère des médias sociaux, où à peu près tout est personnalisé et personnalisé, cela ressemble à une évidence. Mais avec une formation sur la diversité, où l’approche à une taille unique règne toujours, c’est radical. Dans la plupart des formations de diversité, tous les participants entendent le même message, quelles que soient leurs croyances et attitudes préexistantes envers la diversité. Pourquoi supposerait-on que cela fonctionnerait?
Heureusement, le domaine réalise l’importance d’une approche centrée sur l’apprenant. Les chercheurs ont théorisé qu’il existe plusieurs personnages stagiaires de la diversité. Il s’agit notamment du stagiaire résistant, qui se sent défensif; le stagiaire trop zélé, qui est hyper-engagé; Et le stagiaire anxieux, qui est mal à l’aise avec les sujets de diversité. Notre algorithme, basé sur des données réelles, a identifié deux personnages avec un soutien empirique: les sceptiques et les croyants. C’est la preuve de concept que les personnages des stagiaires ne sont pas seulement théoriques – ils sont réels et nous pouvons les détecter en temps réel.
Mais identifier les personnages n’est que le début. Ce qui vient ensuite, c’est d’adapter le message. Pour en savoir plus sur la couture, nous avons examiné la théorie de la persuasion des jujitsu. À Jujitsu, les combattants ne frappent pas. Ils utilisent l’énergie de leur adversaire pour gagner. De même, dans la persuasion de Jujitsu, vous cédez au public, pas le défier. Vous utilisez les croyances, les connaissances et les valeurs du public comme levier pour apporter des changements.
En termes de formation sur la diversité, cela ne signifie pas changer ce qu’est le message. Cela signifie changer la façon dont le message est encadré. Par exemple, les sceptiques de notre étude ont quand même appris les dommages dévastateurs du biais en milieu de travail. Mais ils ont été plus persuadés lorsque le message a été conçu comme une «analyse de rentabilisation» pour la diversité, plutôt que comme un message de «justice morale». Le message «analyse de rentabilisation» est adapté à l’orientation pratique des sceptiques. Si les chercheurs et les praticiens de la formation en diversité adoptent la formation de la diversité à différents personnages des stagiaires, des approches plus créatives de la couture seront sûrement conçues.
Pourquoi ça compte
L’administration Trump mène une réaction contre les initiatives de diversité, et une réaction à ce contrecoup émerge. Ce n’est pas entièrement nouveau: la diversité est depuis longtemps un problème controversé.
Des organisations comme le Pew Research Center, les Nations Unies et d’autres ont toujours signalé une scission conservatrice-libérale, ainsi qu’une scission masculine-femme, autour de la diversité. La formation en diversité n’a pas fait grand-chose pour combler ces lacunes.
D’une part, la formation en diversité est souvent inefficace pour réduire les biais et améliorer les mesures de diversité dans les organisations. De nombreuses organisations traitent les efforts de formation sur la diversité comme un exercice de vérification des boîtes. Pire, il n’est pas rare que de tels efforts se retourne.
Nos recherches proposent une solution: identifier les personnages stagiaires représentés dans votre public et personnaliser votre formation en conséquence. C’est ce que font les plateformes de médias sociaux comme Facebook: ils apprennent les gens en temps réel, puis adaptent le contenu qu’ils voient.
Pour illustrer l’importance d’adapter spécifiquement la formation sur la diversité, considérez à quel point les sceptiques et les croyants pensent différemment. Un sceptique dans notre étude – qui a porté sur la formation sur la diversité des sexes – a déclaré: «Le problème n’est pas aussi grand que les féministes essaient de nous forcer à croire. Les femmes se concentrent simplement sur d’autres choses dans la vie; les hommes se concentrent d’abord sur la carrière.» En revanche, un croyant a déclaré: «Dans ma propre organisation, tous les PDG et gestionnaires sont des hommes. Les femmes ne sont pas respectées ou promues très souvent, voire pas du tout.»
De toute évidence, les stagiaires sont différents. Adapter la formation à différentes personnages, le style jujitsu peut être la façon dont nous changeons les cœurs et les esprits.
Ce qui n’est toujours pas connu
Les algorithmes sont aussi bons que les données sur lesquelles ils s’appuient. Notre algorithme a identifié des personnages en fonction des informations que les stagiaires ont rapportées sur eux-mêmes. Des données plus objectives, telles que les données extraites des systèmes de ressources humaines, peuvent identifier les personnages de manière plus fiable.
Les algorithmes s’améliorent également à mesure qu’ils apprennent au fil du temps. À mesure que les outils d’intelligence artificielle deviennent plus largement utilisés en RH, les algorithmes d’identification de la personnalité deviendront plus intelligents et plus rapides. La formation elle-même doit devenir plus intelligente. Une séance de formation unique, même sur mesure, a moins de chance de changement à long terme par rapport aux coups de pouce périodiques. Les coups de pouce sont des interventions de la taille d’une bouchée qui sont discrètes avec le temps. Maintenant, pensez aux coups de coude sur mesure. Ils pourraient changer la donne.
Le mémoire de recherche est une courte interprétation du travail académique intéressant.
