Imaginez ceci: En sortant du bureau, vous remarquez un directeur réprimandant un employé. Vous supposez que le travailleur a fait une sorte d’erreur, mais le comportement du gestionnaire semble non professionnel. Plus tard, alors que vous préparez le dîner, la scène vous pèse toujours – ou est-ce hors de vue, hors de l’esprit?
Si vous pensez que vous seriez toujours dérangé, vous n’êtes pas seul. Il s’avère que simplement observer les mauvais traitements au travail peut avoir un impact étonnamment fort sur les gens, même pour ceux qui ne sont pas directement impliqués. C’est selon de nouvelles recherches dirigées par Edwyna Hill, co-écrite par Rachel Burgess, Manuela Priesemuth, Jefferson McClain et moi, publiée dans le Journal of Applied Psychology.
L’utilisation d’une méthode appelée méta-analyse – qui prend les résultats de nombreuses études différentes et les combine pour produire un ensemble global de résultats – nous avons passé en revue l’ensemble de la recherche sur ce que les professeurs de gestion comme moi appellent «les perceptions tierces des mauvais traitements». Dans ce contexte, les «tiers» sont des personnes qui observent les mauvais traitements entre un auteur et la victime, qui sont les première et deuxième parties.
Nous avons examiné 158 études publiées dans 105 articles de revues impliquant des milliers de participants. Ces études ont exploré un certain nombre de formes différentes de mauvais traitements en milieu de travail allant de l’incivilité à la supervision abusive et au harcèlement sexuel. Certaines de ces études ont participé à des lieux de travail réels, tandis que d’autres ont examiné les mauvais traitements dans des milieux de laboratoire étroitement contrôlés.
Les résultats étaient frappants: nous avons constaté que l’observation d’un collègue maltraité sur le travail a des effets importants sur les émotions des observateurs. En fait, nous avons constaté que les observateurs de mauvais traitements peuvent être aussi affectés par ce qui s’est passé que les personnes réellement impliquées dans l’événement.
Ces réactions tombent le long d’un spectre – certaines utiles, d’autres moins. Du côté encourageant, nous avons constaté que les observateurs ont tendance à juger les auteurs et à ressentir de l’empathie pour les victimes. Ces réactions découragent les mauvais traitements en créant un climat qui favorise la victime. D’un autre côté, nous avons constaté que les observateurs peuvent également aimer voir leurs collègues souffrir – une émotion appelée «Schadenfreude» – ou blâmer la victime. Ces types de réactions endommagent la dynamique de l’équipe et découragent les gens de signaler les mauvais traitements.
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Pourquoi ça compte
Ces résultats sont importants parce que les mauvais traitements sur le lieu de travail sont inquiétants – et encore plus fréquemment observés qu’on expérimenté. Une étude récente a révélé que 34% des employés ont connu des mauvais traitements de travail de première main, mais 44% ont observé que cela arrivait à quelqu’un d’autre. En d’autres termes, près de la moitié des travailleurs ont probablement vu un scénario comme celui décrit au début de cet article.
Malheureusement, le livre de jeu des ressources humaines sur les mauvais traitements sur le lieu de travail prend rarement des tiers en compte. Une enquête se produit, entraînant potentiellement une punition pour l’agresseur et un certain soutien à la victime. Une réponse plus efficace aux mauvais traitements en milieu de travail reconnaîtrait que le préjudice s’étend souvent au-delà de la victime – et que les observateurs peuvent également avoir besoin d’un soutien.
Ce qui n’est toujours pas connu
Ce qui est nécessaire maintenant, c’est une meilleure compréhension des nuances impliquées dans l’observation des mauvais traitements. Pourquoi certains observateurs réagissent-ils avec empathie, tandis que d’autres tirent du plaisir de la souffrance des autres? Et pourquoi les observateurs pourraient-ils ressentir de l’empathie pour la victime mais toujours réagir en les jugeant ou en les blâmant? Répondre à ces questions est une prochaine étape cruciale pour les chercheurs et les dirigeants qui cherchent à concevoir des politiques de travail plus efficaces.
Le mémoire de recherche est une courte interprétation du travail académique intéressant.
