Aujourd’hui, peu de problèmes aux États-Unis sont aussi controversés que la diversité, l’équité et l’inclusion – communément appelés Dei.
Bien que le terme n’ait pas été courant avant le 21e siècle, Dei est mieux compris comme la dernière étape d’un long projet américain. Ses principes égalitaires sont observés dans les documents fondateurs de l’Amérique, et ses racines résident dans des efforts historiques du 20e siècle tels que la loi de 1964 sur les droits civiques et les politiques d’action positive, ainsi que des mouvements de justice raciale, d’équité entre les sexes, de droits d’invalidité, de vétérans et d’immigrants.
Ces mouvements ont cherché à se développer qui peut participer à la vie économique, éducative et civique. Les programmes Dei, à bien des égards, sont leur héritage.
Les critiques soutiennent que Dei est antidémocratique, qu’elle favorise la conformité idéologique et qu’elle conduit à des initiatives discriminatoires, ce qu’ils disent désavantager les blancs et saper la méritocratie. Ceux qui défendent Dei soutiennent exactement le contraire: qu’il encourage la pensée critique et promeut la démocratie – et que les attaques contre Dei représentent une retraite de la loi de longue date des droits civiques.
Pourtant, manquer dans une grande partie du débat est une question cruciale: quels sont les coûts et les avantages tangibles de Dei? Qui profite, qui ne fait pas et quels sont les effets plus larges sur la société et l’économie?
En tant que sociologue, je crois que toute conversation productive sur Dei devrait être enracinée en preuve, et non en idéologie. Examinons donc la recherche.
Qui gagne de Dei?
Dans le monde de l’entreprise, les initiatives DEI visent à promouvoir la diversité et la recherche montre systématiquement que la diversité est bonne pour les affaires. Les entreprises avec des équipes plus diverses ont tendance à mieux fonctionner dans plusieurs mesures clés, notamment les revenus, la rentabilité et la satisfaction des travailleurs.
Les entreprises ayant diverses effectifs ont également un avantage dans l’innovation, le recrutement et la compétitivité, selon la recherche. La tendance générale vaut de nombreux types de diversité, notamment l’âge, la race et l’ethnicité et le sexe.
L’accent mis sur la diversité peut également offrir des opportunités de profit pour les entreprises à la recherche de nouveaux marchés. Les deux tiers des consommateurs américains considèrent la diversité lors de leurs choix d’achat, a révélé une enquête en 2021. Les soi-disant «consommateurs inclusifs» ont tendance à être des femmes, plus jeunes et plus ethniquement et racialement diversifiées. Ignorer leurs valeurs peut être coûteuse: lorsque la cible est reculée de ses efforts DEI, le contrecoup qui en résulte a contribué à une baisse des ventes.
Mais Dei va au-delà de la politique d’entreprise. À la base, il s’agit d’élargir l’accès aux possibilités de groupes historiquement exclus de la pleine participation à la vie américaine. De ce point de vue plus large, de nombreuses réformes du XXe siècle peuvent être considérées comme faisant partie de l’arc DEI.
Considérez l’enseignement supérieur. De nombreuses universités américaines d’élite ont refusé d’admettre les femmes jusqu’aux années 1960 et 1970. Columbia, la dernière université de la Ivy League à aller mixte, a commencé à admettre des femmes en 1982. Depuis l’avènement de l’action positive, les femmes n’ont pas simplement réduit l’écart entre les sexes dans l’enseignement supérieur – ils dépassent les hommes à la fin du collège dans tous les groupes raciaux. Les politiques DEI ont particulièrement profité aux femmes, en particulier aux femmes blanches, en élargissant l’accès à la main-d’œuvre.
De même, la poussée pour déségréger les universités américaines a été suivie d’une explosion du nombre d’étudiants noirs – un nombre qui a augmenté de 125% depuis les années 1970, le double du taux national. Avec des portes universitaires ouvertes à plus de personnes que jamais, les inscriptions globales dans les collèges américaines ont quadruplé depuis 1965. Bien qu’il y ait de nombreuses raisons à cela, l’opportunité croissante joue sans aucun doute un rôle. Et une population mieux éduquée a eu des implications importantes pour la productivité et la croissance économique.
La loi sur l’immigration de 1965 illustre également l’impact de Dei. Il a aboli les quotas raciaux et nationaux, permettant l’immigration de populations plus diverses, notamment en Asie, en Afrique, en Europe du Sud et de l’Est et en Amérique latine. Beaucoup de ces immigrants étaient très instruits et leur présence a stimulé la productivité et l’innovation américaines.
En fin de compte, l’économie américaine est plus rentable et plus productive à la suite d’immigrants.
Que coûte DEI?
Alors que Dei génère des rendements pour de nombreuses entreprises et institutions, elle vient avec les coûts. En 2020, Corporate America a dépensé environ 7,5 milliards de dollars américains pour les programmes DEI. Et en 2023, le gouvernement fédéral a dépensé plus de 100 millions de dollars pour Dei, dont 38,7 millions de dollars par le ministère de la Santé et des Services sociaux et 86,5 millions de dollars supplémentaires par le ministère de la Défense.
Le gouvernement dépensera sans aucun doute moins pour Dei en 2025. L’un des premiers actes du président Donald Trump lors de son deuxième mandat a été de signer un décret interdisant les pratiques de Dei dans les agences fédérales – l’un des deux décrets anti-DEI est actuellement confronté à des défis juridiques. Plus de 30 États ont également introduit ou promulgué des projets de loi pour limiter ou restreindre entièrement Dei ces dernières années. La croyance est au cœur de plusieurs de ces politiques que la diversité abaisse les normes, remplaçant la méritocratie par la médiocrité.
Mais un grand nombre de recherches conteste cette affirmation. Par exemple, un rapport de McKinsey & Company 2023 a révélé que les entreprises ayant des niveaux plus élevés de sexe et de diversité ethnique surpasseront probablement financièrement ceux qui ont la moins de diversité d’au moins 39%. De même, les préoccupations que Dei dans l’éducation des sciences et de la technologie entraîne une baisse des normes ne sont pas étayées par les bourses. Au lieu de cela, les chercheurs soulignent de plus en plus que les disparités dans les performances sont liées à des biais intégrés dans les cours eux-mêmes.
Cela dit, les préoccupations juridiques concernant Dei augmentent. La Commission des opportunités d’égalité de l’emploi et le ministère de la Justice ont récemment averti les employeurs que certains programmes de DEI pourraient violer le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Des preuves anecdotiques suggèrent que les allégations de discrimination inverse, en particulier des hommes blancs, augmentent, et les experts juridiques s’attendent à ce que la Cour suprême abaisse la charge des preuves nécessaires aux plaignants pour de tels cas.
Le problème reste légalement instable. Mais alors que les affaires se frayent un chemin devant les tribunaux, les femmes et les personnes de couleur continueront à assumer une grande partie du travail bénévole non rémunéré qui alimente les initiatives de Corporate Dei. Ce schéma soulève d’importantes problèmes de capitaux propres au sein de Dei lui-même.
Qu’est-ce qui nous attend pour Dei?
Les craintes des gens envers Dei sont en partie enracinées dans l’anxiété démographique. Étant donné que le Bureau du recensement américain a prévu en 2008 que les Blancs non hispaniques deviendraient une minorité aux États-Unis d’ici 2042, la couverture d’information à l’échelle nationale a amplifié les craintes blanches de déplacement.
La recherche indique que de nombreux hommes blancs éprouvent ce changement comme une crise d’identité et de masculinité, en particulier au milieu des changements économiques tels que le déclin des cols bleus. Cette perception s’aligne sur la recherche montrant que les Américains blancs sont plus susceptibles de croire que les politiques DEI désavantagent les hommes blancs que les femmes blanches.
Dans le même temps, malgré les initiatives de Dei, les femmes et les personnes de couleur sont les plus susceptibles d’être sous-employés et de vivre dans la pauvreté, quelle que soit la quantité d’éducation qu’elles atteignent. L’écart salarial entre les sexes reste frappant: en 2023, les femmes travaillant à temps plein ont obtenu un salaire hebdomadaire médian de 1 005, contre 1 202 $ pour les hommes – seulement 83,6% de ce que les hommes ont gagné. Au cours d’une carrière de 40 ans, cela représente des centaines de milliers de dollars de revenus perdus. Pour les femmes noires et latines, les disparités sont encore pires, avec une source estimant des pertes à vie à 976 800 $ et 1,2 million de dollars, respectivement.
Le racisme a également un bilan économique. Une analyse de 2020 de Citi a révélé que le racisme systémique a coûté 16 billions de dollars à l’économie américaine depuis 2000. La même analyse a révélé que la lutte contre ces disparités aurait pu augmenter les salaires noirs de 2,7 billions de dollars, augmentant jusqu’à 113 milliards de dollars de bénéfices à vie grâce à des inscriptions au collège plus élevées et généré 13 milliards de dollars dans les revenus des affaires, créant 6,1 millions d’emplois annuellement.
Dans un moment de réaction et d’incertitude, je crois que Dei reste un outil vital quoique imparfait dans l’expérience américaine d’inclusion. Plutôt que de l’abandonner, le défi maintenant, de mon point de vue, est de savoir comment l’affiner: les efforts de mise à la terre non pas dans les slogans ou la peur, mais dans l’équité et les preuves.
