Lorsque les gens travaillent pour des managers discriminatoires, ils font moins d’efforts. Cela est vrai à la fois lorsque les managers ont des préjugés contre eux et lorsqu’ils ont des préjugés en leur faveur, selon un nouvel article que Nicholas Heiserman de l’Université d’État d’Oklahoma et moi-même avons publié dans la revue Nature Human Behaviour.
Pour le démontrer, nous avons placé près de 1 200 individuals à la recherche dans plusieurs expériences conçues pour imiter des environnements de travail, où eux et d’autres « travailleurs » prenaient des décisions sur la quantité d’efforts à consacrer à une tâche.
Dans certaines expériences, nous avons demandé aux individuals d’effectuer des recherches de nombres – en comptant, par exemple, combien de fois « 3 » apparaissait dans un grand tableau de nombres. Plus un participant effectuait de recherches, plus ses efforts étaient notés. Les individuals, travaillant en binôme ou en petits groupes, ont été informés que leur responsable attribuerait une prime à une personne en fonction du nombre de recherches effectuées par les travailleurs.
Pour créer une scenario discriminatoire, on a dit aux individuals qu’il y avait deux varieties d’employés : les bleus et les rouges. Les individuals devaient toujours être bleus. Un tiers des individuals ont été informés que le supervisor avait un parti pris à l’encontre des employés bleus, tandis qu’un autre tiers a été informé que le supervisor avait un parti pris en leur faveur. Les autres n’ont reçu aucune data dans un sens ou dans l’autre.
Nous avons constaté que les travailleurs qui savaient que leurs supérieurs faisaient preuve de discrimination – que ce soit pour eux ou contre eux – ont effectué moins de recherches numériques que les individuals du groupe témoin.
En mesurant les attentes des travailleurs quant à la notion d’une prime, nos expériences contribuent également à montrer que la discrimination réduit la productivité du travail en séparant l’effort de la récompense.
Cela est intuitif : si vous savez que votre patron a des préjugés à l’égard des personnes comme vous, vous serez moins incité à travailler dur, automobile vous savez qu’il est peu possible que vous soyez promu de toute façon. De même, si votre patron a un parti pris en faveur de personnes comme vous, vous serez probablement promu de toute façon. Alors, encore une fois, pourquoi travailler dur ?
Pourquoi est-ce vital
Il est bien établi que la discrimination sur le lieu de travail entraîne une réduction des revenus et des opportunités d’avancement pour les membres des groupes défavorisés.
Mais nos résultats suggèrent qu’elle peut réduire la productivité de tous les travailleurs, même de ceux qui en bénéficient – ce qui signifie que la discrimination peut nuire aux résultats des entreprises plus qu’on ne le pensait.
Une autre de nos principales conclusions permet d’expliquer pourquoi les effets de la discrimination sur l’effort de travail peuvent s’aggraver avec le temps. Plus précisément, nous avons constaté que même si le fait de travailler pour un patron discriminatoire faisait que tout le monde faisait moins d’efforts, les personnes défavorisées connaissaient la plus forte baisse.
Nous soupçonnons que cela pourrait conduire à un cercle vicieux, dans lequel les cibles de discrimination réagiraient en fournissant moins d’efforts que les travailleurs favorisés. À leur tour, leurs managers peuvent en venir à les considérer comme plus paresseux, moins compétents ou moins méritants de promotions – ce qui peut renforcer leurs préjugés initiaux.
Pour tester cela, nous avons mené une étude supplémentaire auprès de individuals ayant une expérience en gestion. Nous leur avons montré l’effort de travail de deux groupes de individuals de nos expériences : un groupe qui avait été victime de discrimination et un groupe qui avait bénéficié de la discrimination contre les autres. Ce dernier groupe avait une productivité plus élevée.
Nous avons étiqueté ces groupes de manière générique comme « varieties rouges » et « varieties bleus », et même si les managers savaient qu’un groupe avait déployé plus d’efforts, ils ne savaient pas que la discrimination en était la raison.
Nous avons constaté que les managers stéréotypaient volontiers les deux groupes, percevant les membres du groupe favorisé comme plus chaleureux et beaucoup plus compétents. En outre, ils ont déclaré qu’ils préféreraient fortement embaucher, travailler avec, promouvoir et accorder des primes aux membres de la catégorie favorisée.
Ces résultats montrent remark la discrimination peut conduire à un comportement de la half des employés qui renforce les stéréotypes négatifs qui sous-tendent l’acte de discrimination preliminary, voire même propager des stéréotypes discriminatoires aux nouveaux managers.
Et après
L’étude de la discrimination basée sur des catégories inventées dans des environnements de travail simulés peut nous aider à comprendre les bases de son fonctionnement, mais elle ignore les différences dans la façon dont les préjugés opèrent lorsqu’il s’agit, par exemple, de race ou de sexe, ou de sexualité et de statut parental. Un objectif vital des recherches futures est de mieux comprendre remark les processus que nous observons jouent sur ces bases de discrimination du monde réel.
Par exemple, à la suite d’une étude connexe, des recherches futures pourraient mesurer les préjugés raciaux des dirigeants des organisations et la productivité des employés qui travaillent pour elles. D’après nos recherches, nous nous attendons à ce que les employés dont les managers ont des préjugés racistes soient moins productifs que ceux dont les managers ne le sont pas.
Mais nous pourrions nous attendre à des effets différents si, plutôt que la discrimination raciale, nous étudiions le modèle bien établi de discrimination contre les mères sur le lieu de travail. En effet, comme nous l’avons montré dans nos travaux antérieurs, certaines mères n’interprètent pas comme discriminatoire un traitement clairement biaisé à leur égard sur le lieu de travail. Alors, que se passe-t-il lorsque des personnes travaillent pour des managers partiaux mais ne s’en rendent pas compte ? C’est une query importante à aborder dans les travaux futurs.
Le Analysis Temporary est un bref aperçu de travaux universitaires intéressants.
