À l’époque, le tout nouveau président Emmanuel Macron pouvait encore se payer le luxe de formuler des promesses sans être démenti par les faits. C’était en novembre 2017. Dans un discours enflammé, le chef de l’État érigeait l’égalité hommes-femmes en grande trigger nationale de son quinquennat, et déclarait la guerre aux discriminations pesant sur les femmes, « à l’embauche et au cours de leur carrière professionnelle ». Six ans plus tard, il pourrait prononcer le même discours.
Selon l’Insee, les inégalités salariales ont certes continué à se réduire, comme c’est tendanciellement le cas depuis 2000, mais les revenus des femmes sont toujours inférieurs de 24,4 % à ceux des hommes. Et, ce lundi 6 novembre, à 11 h 25, elles commenceront à travailler gratuitement, selon les estimations du collectif Les Glorieuses.
À ses détracteurs qui l’accusent d’immobilisme, l’Élysée brandit souvent l’index de l’égalité professionnelle, censé mesurer les niveaux d’inégalité au sein des entreprises afin de les inciter à s’amender.
Tous les ans, les sociétés de plus de 50 salariés ont pour obligation de publier les résultats d’une autoévaluation, notée sur 100 factors, composée de 5 indicateurs : les écarts de rémunération hommes-femmes, des augmentations individuelles, de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. En cas de notice globale inférieure à 75 factors, les entreprises doivent publier des mesures de rattrapage.
Un index bourré de biais méthodologiques
En mars, l’Institut des politiques publiques (IPP) a publié une analyse concluant que l’index promu par le gouvernement n’avait probablement servi à rien. D’abord, seulement 50 % des entreprises normalement assujetties déclareraient une notice, ce qui signifie que les trois quarts des salariés du secteur privé échappent à l’index.
Ensuite, « les entreprises de moins de 50 salariés (non assujetties à l’index) et celles de plus de 50 salariés ont des trajectoires remarquablement parallèles en termes d’inégalités hommes-femmes, écrit l’IPP. On n’observe pas de changement pour les entreprises assujetties après la mise en place de l’index en 2018 ».
Une réalité que ne reflètent pas les résultats communiqués par le gouvernement. En 2023, la notice moyenne déclarée par les entreprises atteint 88/100. Est-ce parce qu’elles ont fourni un effort remarquable ? En réalité, l’index cumule les biais méthodologiques, qui minimisent les inégalités. C’est le cas des augmentations de salaire.
Les entreprises ont pour obligation de rendre public le nombre de femmes bénéficiaires, mais pas les différences de montants. Autrement dit, à proportion de femmes revalorisées équivalentes, l’entreprise gagne des factors, même si elle a augmenté ses salariées de 10 euros et leurs collègues masculins de 200.
La réalité du « plafond de verre »
Par ailleurs, l’index ne permet pas vraiment d’évaluer la réalité du « plafond de verre » auxquelles se heurtent les femmes. L’Humanité s’est procuré plusieurs bilans sociaux d’entreprises françaises affichant des scores excellents à l’index égalité. Decathlon se vante, par exemple, sur son web site Web, d’avoir décroché une notice de 89/100. Néanmoins, ce bon résultat ne dit rien de la sous-représentation des femmes à des postes à responsabilité : d’après les bilans sociaux, elles ne représentent que 34 % des cadres de l’entreprise1.
À Carrefour (les supermarchés se targuent d’avoir obtenu un flamboyant 94/100), la scenario est un peu plus reluisante, mais on observe aussi une surreprésentation des femmes parmi les employés (56,4 %) et une sous-représentation parmi les managers (43,7 %). Le géant de la grande distribution reconnaît par ailleurs ne compter que 25,3 % de femmes directrices.
Les deux groupes se félicitent pourtant de multiplier les formations destinées à cultiver les « aptitudes » des femmes au administration – chez Carrefour, un programme dédié leur permet ainsi « de travailler leur posture de leaders ».
« Chez nous, la path essaie aussi de développer le “management au féminin”, ironise Sébastien Chauvin, délégué CFDT chez Decathlon. Mais il me semble plus pertinent de changer la mentalité des hommes qui recrutent à des postes à responsabilité, plutôt que de laisser entendre que c’est celle des femmes qui poserait problème » !
Les femmes toujours exclues des postes à responsabilité
L’un des factors aveugles les plus criants de l’index concerne les écarts de rémunération. L’index n’oblige pas les entreprises à rendre publique la air flow des salaires par catégories. Teleperformance revendique ainsi une notice de 39/40 pour l’merchandise « écart de rémunération des femmes et des hommes ». Les bilans sociaux montrent cependant que, si les écarts sont très faibles pour les employés, ils explosent chez les cadres, où les femmes sont payées 15 % de moins que leurs collègues masculins. C’est particulièrement vrai pour celles qui viennent d’être nommées, payées 35 % de moins que les hommes.2
Ensuite, pour une raison assez inexplicable, les entreprises qui déclarent leurs écarts de salaires bénéficient d’un « seuil de tolérance » de 5 factors, autrement dit, un écart affiché de 5 % peut signifier un écart réel de 10 %.
Dernier biais méthodologique, l’index ne permet pas d’évaluer l’effet des temps partiels : les écarts de salaire sont exprimés en équivalents temps plein. C’est pourtant la surreprésentation des femmes dans les temps partiels subis qui explique une half non négligeable des inégalités de revenu. Chez Decathlon, par exemple, elles occupent 60 % des temps partiels de l’entreprise, ce qui n’empêche pas le groupe d’afficher un beau 39/40 pour l’indicateur d’écart des rémunérations.
Lors de la Conférence sociale, en octobre, la première ministre a fini par admettre que son index nécessitait d’être remanié. Une concertation doit se tenir entre syndicats et patronat pour concocter un nouveau baromètre plus efficace… Et faire taire définitivement les critiques ?
