Les lieux de travail américains parlent beaucoup de diversité ces jours-ci. En fait, vous auriez du mal à trouver une entreprise qui affirme ne pas valoriser ce principe. Mais malgré cela – et malgré une industrie de la diversité multimilliardaire – les travailleurs noirs continuent d’être confrontés à une discrimination importante à l’embauche, stagnent aux niveaux de l’encadrement intermédiaire et restent sous-représentés dans les postes de route.
En tant que sociologue, je voulais comprendre pourquoi. J’ai donc passé plus de 10 ans à interviewer plus de 200 travailleurs noirs occupant divers postes, de l’économie des petits boulots à la haute route. J’ai découvert que bon nombre des problèmes auxquels ils sont confrontés sont liés à la tradition organisationnelle. Trop souvent, les entreprises érigent la diversité en idea, mais négligent les processus internes qui désavantagent les travailleurs noirs.
Je raconte l’histoire de plusieurs de ces personnes dans mon nouveau livre, « Zones grises : remark notre façon de travailler perpétue le racisme et ce que nous pouvons faire pour y remédier ». Alors que les disparités raciales étaient autrefois le résultat de lois et de politiques explicites – pensez aux panneaux « Les Blancs n’ont qu’à postuler » – aujourd’hui, des processus culturels subtils conduisent à des résultats raciaux inégaux. C’est dans ces « zones grises » que se cache le racisme.
Trois professionnels, une réalité frustrante
Prenez « Constance », par exemple – ce n’est pas son vrai nom – qui est une femme noire professeur de génie chimique dans une grande université de recherche. Son université proclame son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion, avec plusieurs bureaux et initiatives dédiés à cet objectif.
Pourtant, elle m’a dit que la plupart des dirigeants de son école se sentent mal à l’aise en essayant de parvenir à la diversité raciale. Ils préfèrent être « daltoniens », c’est-à-dire qu’ils préfèrent ne pas reconnaître ou aborder les disparités raciales ou les règles et normes institutionnelles qui les perpétuent. Ainsi, leurs efforts en faveur de la diversité se traduisent par des tentatives d’embaucher davantage de professeurs féminins, mais pas davantage de professeurs noirs.
Cela n’est pas surprenant, automobile les femmes sont généralement sous-représentées dans les domaines STEM. Mais l’accent mis sur le style signifie que les problèmes raciaux auxquels Constance est confrontée en tant que femme noire – évaluations d’enseignement ouvertement racistes, stéréotypes occasionnels de la half de collègues, obstacles supplémentaires au mentorat – sont ignorés.
« Kevin » offre un autre exemple instructif. C’est un homme noir qui travaille dans une organisation éducative à however non lucratif qui vise à aider les enfants – un objectif louable. Son lieu de travail vante sa tradition de collaboration et affirme qu’il démontre son engagement envers la diversité en soutenant les enfants de tous horizons.
Mais dans la pratique, Kevin a constaté que l’organisation évitait et patronnait souvent les mother and father noirs, les traitant de manière irrespectueuse. Et malgré le soutien déclaré de son employeur en faveur de la diversité, Kevin affirme que ses efforts pour mettre en lumière ces problèmes étaient généralement ignorés.
Et puis il y a « Brian ». Producteur de movies possédant une vaste expérience à Hollywood, Brian était enthousiaste à l’idée d’accepter un emploi dans un grand studio. Il pensait que cela lui donnerait l’event de présenter au public davantage de movies sur la variété de l’expérience noire. Et puisque les dirigeants du studio parlaient d’un grand jeu d’innovation, de créativité et de pensée originale, cela semblait être une hypothèse raisonnable.
Mais une fois qu’il a commencé à assumer ce rôle, Brian a appris que le studio était dominé par une tradition axée sur le marché, que les dirigeants utilisaient pour justifier le fait de ne pas investir dans des movies réalisés par et sur les Noirs. Il est essential de noter que la même logique autour des cinéastes noirs semblait rarement s’appliquer aux cinéastes blancs, a déclaré Brian – ceux qui ont réalisé des échecs avaient toujours de multiples probabilities de continuer à travailler. Soulignant cette hypocrisie, il n’a pas réussi à faire changer les mentalités ou les pratiques, a constaté Brian.
Quand une déclaration DEI ne suffit pas
Quel est le level commun entre ces trois personnes travaillant dans des secteurs très différents ? Ils travaillent tous pour des employeurs qui ont un engagement déclaré en faveur de la diversité – et une tradition organisationnelle qui le dément, voire le sape.
Lorsque ces entreprises s’engagent en faveur de la diversité mais ne parviennent pas à s’attaquer spécifiquement à la diversité raciale, il devient facile pour des travailleurs comme Constance, Kevin et Brian de constater que les problèmes qu’ils rencontrent sont négligés et qu’il n’existe aucun moyen efficace de les faire valoir. Ils restent coincés dans les zones grises.
Cependant, il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Il existe des mesures pratiques que les entreprises peuvent prendre pour lutter contre la diversité raciale : créer des programmes de mentorat pour tous, fixer des objectifs et collecter des données pour mesurer les progrès et investir dans des groupes de travail sur la diversité, par exemple.
Mes recherches suggèrent que les organisations intelligentes feront exactement cela : évoluer vers une tradition où la « diversité » est un moteur de options, et pas seulement un mot à la mode.
